本文来自微信公众号： 正和岛 ，作者：刘戈
今年春节期间，Deepseek 的意外出现，让人们突然间把话题从春晚的人形机器人二人转，转移到人工智能上来。
大部分的职场人是在此之后，才具体地感知到人工智能和自己的工作是有相关的。
此前，虽时常会听到大洋彼岸有关 ChatGPT 的新闻，但在尝试了几款语言大模型之后，都会觉得 AI 的广泛应用虽然是大势所趋，但和自己依然有视线不能抵达的距离。
随着 AI 应用场景出现在几乎每一间办公室，越来越多的人感知到 AI 和自己工作的相关性，焦虑感也开始弥漫——每个人都清晰地意识到，我们来到了一个新的时代。
包括个人捧牢自己饭碗的姿态和组织运行的管理方式，必然发生颠覆性的变化。
盛心集团董事长张捷女士的著作《士气——情感经济时代的组织管理》一书，也恰好在此期间由机械工业出版社出版。
这当然是巧合，但这一巧合来得恰到好处。
这本书副标题中的"情感经济时代"，指向的恰好就是人工智能普及后，我们即将迎来的一个全新的时代。
在书中，张捷提出了这样一个命题：人工智能将接管理性决策，而人类的情感价值，正成为组织存续的核心竞争力。在情感经济时代，组织管理一定也必须孕育新的范式。
情感经济概念，是罗兰 · 拉斯特与黄明蕙在他们合著的《情感经济：人工智能、颠覆性变革与人类未来》中系统提出的。
他们建立了这样一个理论框架，把工业革命以来人类社会经济的演进路径分为三个阶段：体力经济阶段，这一阶段机械逐渐替代体力劳动；思维经济阶段，这一阶段计算机替代大量分析性工作；情感经济阶段，这一阶段人类将转向情感技能主导领域，共情与创造力成为经济的主导。
情感经济的核心在于：随着人工智能逐步替代人类的认知与体力劳动，人类的经济角色将转向情感领域，即通过情商、共情力和创造力创造价值。
情感经济既是 AI 替代理性劳动的必然结果，也是社会情感需求升级的产物。
如果我们把这一理论与管理学的发展阶段相对照，就会很容易发现，管理学历史上最有声望的两位泰斗，被称为科学管理之父的弗雷德里克 · 泰勒与被称为现代管理学架构师的彼得 · 德鲁克，正好和体力经济阶段与思维经济阶段一一对应。
泰勒终结了经验主义管理，将体力劳动标准化，推动工厂生产从"人治"转向"法治"。而德鲁克则在白领成为经济运行中的主体后，致力于研究如何管理知识工作者，调动他们的工作积极性，激发他们的创造力。
随着 AI 的发展和应用，两位大师的管理理论，一定需要被新的认知和总结所迭代，情感经济时代的到来，组织管理呼唤新的理论和研究范式。
《士气：情感经济时代的组织管理》一书的作者张捷，便是最早进行这种尝试的努力者之一，更为不同的是，她同时是一位实践者。
作为盛心集团的创始人，今年正好是张捷从事员工心理帮助计划（EAP）事业 20 年。
2005 年，因为偶然的机会，张捷成为最早将员工心理帮助计划引入中国的先行者。此前，从北京大学中文系毕业后，她顺理成章成为一名媒体人。
和众多中途改行的媒体人一样，她也是从一次偶然的社会活动中，碰到了改变职业生涯的机会，并以一种无知者无畏的劲头，扎进了一个自己之前认知为零的行业。
非心理学科班出身，让她在创业的早期踩过数不清的雷。
但在 20 年的时间里，包括 IBM、联想、华为、中石油、杜邦、宝洁、TCL、美团、宝马、奔驰等数百家企业的数百万名员工，陆续成为盛心公司的服务对象。
在服务这些公司 20 年的过程中，她有三分之一的时间奔波于全中国和世界各地的职场，曾亲历中东战地、撒哈拉沙漠等极端环境中的心理援助实践。
有三分之一的时间，和团队成员浸泡在会议室，探讨每一个难题的解决方案。其余的时间，她用来阅读和写作，这些时间集合在一起，最终淬炼出这部融合心理学与管理学的创新之作。
在我认识的众多创业者中，她是唯一一个在同一间办公室工作了 20 年的企业家，对创业者来说，这实在不是一件容易的事情，也可以有力的隐喻她的信心与执着。
盛心公司的 EAP 事业从北京长安大厦为起点不断扩展，目前已经在上海、深圳、广州、青岛、天津等数十个城市建立了业务板块，拥有上百位员工和逾千位签约心理专家，成为国内领先的 EAP 服务机构。
在这间办公室，她完成了从媒体人向心理学专家和管理学专家的转型。
在重回北大攻读博士学位期间，张捷逐渐意识到，员工的心理健康，绝不仅仅是企业对员工的福利和关爱，也不仅仅关乎企业运营安全。
如果以员工心理健康为出发点，在预防和解决员工心理健康问题的基础上，关注并管理员工的情绪，建立情绪成本与情绪价值的转化机制，从心理学的角度提升管理者的领导力，无疑将成为提升团队士气的一把钥匙。
她逐渐把工作和研究的焦点，聚集在提升组织"士气"两字上边。
如何通过"士气管理"，让管理者将员工的情绪成本，转化为组织的情绪价值？
这一理念在为众多的国际国内知名企业的服务中不断扩展和实践，经过不断的思考和打磨，不断的循环。
这本书，便是这个过程最终的呈现。
张捷在书中指出，在全面逐渐进入 AI 主导的情感经济时代后，组织应被视为超级生命体，而不再是一个高效的机械系统。
这个生命体的健康取决于两大要素：心理安全感与情绪价值。心理安全感是员工敢于表达、创新的土壤；情绪价值则是组织凝聚力的黏合剂。
面对新一代的年轻员工，冰冷的 KPI 考核，应当逐渐让位于对"全人健康"的关注。
本书最具创新性的贡献，在于提出"情绪成本——情绪价值"的二元框架。
情绪成本被定义为负面情绪消耗的心理资源，如同书中"野马效应"所警示：野马因吸血蝙蝠叮咬狂怒致死，隐喻情绪消耗比问题本身更具毁灭性。
书中通过大量案例揭示组织中的隐性损耗：外派员工因文化冲突产生的慢性焦虑；管理者"习得性无助"引发的决策瘫痪；团队情绪传染导致的士气崩坏等等。
针对管理者，张捷提炼出"获得士气领导力四步法"，成为全书的方法论支柱：
第一步关系建设，核心任务是建立深度信任，关键工具是跨层级对话机制；第二步愿景共启，核心任务是联结个体与组织，目标关键工具是差异效价激励法；第三步资源整合，核心任务是识别情绪资本，关键工具是团队士气指数测评；第四步韧性培育，核心任务是转化挫折为成长，关键工具是情绪急救 EFS 技术。
这本书的价值远超工具书范畴——它重新定义了管理的本质：组织不是冰冷的效率机器，而是承载人类情感与意义的生命共同体。
张捷以心理学家的敏锐与企业家的务实，为 AI 时代的管理者指明方向：唯有将情绪从成本转化为价值，才能带领组织穿越风暴。
当机器日益精于"算力"，用好人类最珍贵的"心力"，正是这本书献给未来领导者的钥匙。
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